Os 3 principais pilares para engajar seus colaboradores

Publicado em 26 de agosto de 2020, por Bruna Malagoli

imagem de alguns pilares simbolizando o artigo sobre engajar seus colaboradores.

Sabemos que as pessoas que trabalham em uma empresa são as responsáveis pelo seu sucesso. Na área da Saúde não é diferente, porém, é preciso perguntar: será que sua empresa leva isso a sério?  Como transformar essa ideia em ações efetivas? Como engajar seus colaboradores?

O sucesso está ligado a realização de objetivos e, portanto, é necessário que os colaboradores estejam alinhados para contribuir nesse sentido. Abordarei neste texto, portanto, as três principais pilares para engajar seus colaboradores.

Diferença entre satisfação e engajamento

Inicio o assunto expondo a diferença entre profissional satisfeito e engajado

O primeiro é aquele colaborador “acomodado” em sua função e com seu trabalho, ele não reclama, mas também não oferece um centímetro a mais pela empresa. Faz estritamente o que precisa ser feito, nem a mais nem a menos. Se exigir algo mais, mesmo oferecendo uma contrapartida, ele tende a não fazer ou a resistir. Não peça para esse funcionário fazer horas extras, ele não o fará ou não será produtivo, sendo irrelevante a contrapartida oferecida por você, pois, ele apenas quer permanecer onde está do modo como está.

Já o segundo caso, o colaborador engajado, é diferente. Ele até pode NÃO estar satisfeito com a empresa, porém seu esforço está sempre presente. Está sempre disposto em conseguir o melhor e atingir bons resultados, pois ele acredita naquilo que está sendo buscado. É o almejado funcionário que “veste a camisa”. 

Engajamento, então, pode ser entendido como o nível de alinhamento que o colaborador tem com a empresa em que atua. Portanto, está relacionado com o interesse dele com o sucesso da empresa.

Muito mais que um vídeo motivacional…

Antes de trabalhar como consultora em Qualidade, após realizar uma especialização no Hospital das Clínicas (USP), atuei em diversos Hospitais como farmacêutica e em mais de uma ocasião participei de encontros “motivacionais”. Utilizavam as técnicas padrão, inclusive, aquele controverso vídeo do veleiro para falar de trabalho em equipe (muitos devem conhecer). Lembro-me que, na hora, muitos até se emocionaram, mas no dia seguinte tudo continuava a mesma coisa.

Assisti a inúmeras palestras sobre Liderança que iniciavam com “seja um bom líder” ou “construa a confiança com sua equipe”. Ok, eu pensava, mas, como? Sempre ficava faltando as ferramentas para isso acontecer (faltava também o empenho da própria empresa para que isso acontecesse).

Foi então que, após estudar sobre o tema, aprendi uma valiosa lição:

O colaborador, além de motivado, precisa ser desenvolvido.

Portanto, as famosas dinâmicas em grupo não serão efetivas se não houver uma continuidade desse projeto e um processo contínuo de desenvolvimento profissional.

Assim, ao longo da minha experiência profissional, identifiquei alguns pontos que são facilitadores, portanto, são instrumentos para te ajudar a engajar seus colaboradores. Trata-se, basicamente, de três princípios para promover o engajamento:

  • Identidade Organizacional
  • Ambiente de trabalho
  • Suporte e reconhecimento

1 – Identidade Organizacional

O primeiro grande passo para promover o engajamento profissional demanda algo que ainda é pouco comentado na área da Saúde: identidade organizacional.

Colaboradores capazes de se identificar com a empresa no qual trabalham são mais engajados. 

Veja, por exemplo, em grandes corporações como a Google ou a Apple os colaboradores se orgulham em fazer parte da “família” e facilmente sabem descrever como é o perfil e cultura daquela empresa.

E como desenvolver isso? Existem várias ferramentas, vamos citar algumas.

A primeira e mais famosa consiste em estabelecer a tríade: missão, visão e valores. Infelizmente, a área da Saúde ainda é muito acomodada e pouco arrojada para trabalhar esses três pontos de modo a expressar genuinamente as características da empresa e assim se diferenciar no mercado. Portanto, não basta ser inovador e melhor, isso deve estar presente na identidade organizacional da empresa. 

Nesta tríade, os valores têm um peso decisivo, pois, não adianta incluir “valorização do profissional” e o colaborador não pode sair um pouco mais cedo do trabalho para participar de um evento ligado à sua área ou curso de formação. A coerência é indispensável. Coerência aplicada por todos! Pois, a definição dos “valores” vem da alta direção e sua aplicabilidade na rotina também cabe ao médio gestor. 

Além disso, o planejamento estratégico também serve como desenvolvedor da identidade organizacional e ele precisa ser disseminado, isto é, divulgado de modo eficiente para TODOS os colaboradores, bem como deve ser periodicamente acompanhado, discutido e aperfeiçoado.

Os colaboradores de cada setor precisam saber o que a empresa espera deles no dia a dia, no próximo ano e nos próximos 4 anos! 

Para promover a difusão da identidade organizacional, existe uma metodologia chamada endomarketing. Em seu livro, Saul F. Bekin explica que seu objetivo é:

“Facilitar e realizar trocas, construindo lealdade no relacionamento com o público interno, compartilhando os objetivos empresariais e sociais da organização, cativando e cultivando para harmonizar e fortalecer essas relações e melhorando, assim, sua imagem e seu valor de mercado.”

Através da aplicação dessas e outras metodologias voltadas para disseminar a identidade organizacional, a autoridade máxima da empresa se destaca e, assim, cria sinergia com os demais líderes. Lembre-se: liderança não será criada sozinha isoladamente, ela precisa ser contagiante. Então, só um bom líder pode cobrar “boa liderança” dos demais gestores.

2 – Ambiente de trabalho 

Um ambiente saudável de trabalho gera satisfação e engajamento. Apesar da área da Saúde possuir uma diversidade de profissionais a existência de pessoas com diferentes níveis educacionais e de formação não prejudica o desenvolvimento de boas relações entre eles, mas sim o comportamento e atitude de um para com outro.

Dentro da área de psicologia existe uma metodologia chamada DISC – Dominante (Dominance), Influente (Influence), Estável (Steadiness) e Analítico (Conscientiousness) – que identifica traços comportamentais predominantes em cada indivíduo. Nessa metodologia existem quatro perfis principais e nós somos a mistura de cada um deles. 

Conhecer o perfil comportamental de sua equipe e dos demais colaboradores é bastante útil, pois assim é possível lidar melhor com as exigências de cada perfil. 

Por exemplo, pessoas com o perfil predominante “Analista” são mais resistentes a mudanças, então já sabemos que será necessário um maior poder de persuasão, assim como evidências de melhoria que a essa tal mudança irá trazer. Diferente de um perfil predominante “Executor” (Dominante) que costuma ser mais impulsivo. O Executor é aquele tipo de pessoa que nem lê manual de instruções vai testando os botões e vê o que acontece. 

Outra ferramenta da qualidade que promove a sincronização entre setores é o SIPOC (Supplier, Input, Process, Outputs e Customer) que serve para mapear processos e eu, particularmente, uso para formalizar o entendimento entre “clientes e fornecedores” dentro da empresa.

Essa metodologia possibilita uma interação profissionalizada entre setores. Pois, muitos ainda não conseguem compreender qual seu papel no macroprocesso.  Cito alguns exemplos dessa falta de percepção:

  • Almoxarifado que decide por conta reduzir a quantidade de materiais solicitados pela Área Assistencial.
  • Laboratório de Análises Clínicas que não tem prazo para liberação de resultado de exames.
  • Setor de Compras que não avisa o Setor de Produção quando algum produto está em falta.

Quando existe um acordo bem estabelecido entre as partes, fica claro e decidido o que cada lado precisa cumprir. Isso tende a evitar que exigências ou até críticas de uma parte para com a outra seja levada para o lado pessoal. Consequentemente, há uma redução dos ruídos de comunicação 

No campo específico da COMUNICAÇÃO destacamos ainda três tipos de fluxos comunicativos que indicam um ambiente de trabalho saudável:

  • Fluxo comunicativo Ascendente
  • Fluxo comunicativo Descendente
  • Fluxo comunicativo Lateral

(Fundamentos de Comportamento Organizacional. John R Schermerhorn ; James G Hunt; Richard N. Osborn. Editora: Bookman. Ano: 1999)

Reflita: esses fluxos estão acontecendo na sua empresa? Em todas as direções? Para que você consiga engajar seus colaboradores, a INFORMAÇÃO deve fluir constantemente e o trabalho de um consultor especializado ajuda a melhorar a fluidez da comunicação

3 – Suporte e reconhecimento

Toda AÇÃO (deve) GERA(r) uma REAÇÃO.

A existência de um projeto de engajamento, cobranças, interação, comunicação e escuta gera expectativas em gestores e em todos os colaboradores. Seu desenvolvimento demanda a necessidade por mudanças e adequações, portanto uma ausência de ações fragiliza o alinhamento e a estratégia pretendida. Em suma, é FRUSTRANTE para um colaborador ver tanto esforço empreendido (ação) sem resultados (reação). 

Para evitar problemas dessa natureza, recomendo que utilizem o PDCA ou alguma outra forma de gestão de projeto que estabeleça claramente seu começo, meio e fim. 

Se o engajamento leva a um colaborador mais fiel, essa fidelidade precisa ser reconhecida. Aqui recomendo aplicar as metodologias de feedback e de plano de carreira

Essa etapa fecha um ciclo de melhoria para sincronizar e engajar seus colaboradores cada vez mais.

Engajamento é uma via de mão dupla

Lembre-se: o engajamento é uma via de mão dupla. O colaborador deve perceber o esforço da Alta Direção em buscar melhorias para todos. Só assim você conseguirá engajar seus colaboradores!

Portanto, cada um tem sua responsabilidade na construção e manutenção desse vínculo de pertencimento a partir da utilização destes pilares como estratégia, utilizando as ferramentas corretas.

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