Entenda a resistência às mudanças, nos processos de gestão, de seus colaboradores.

Entenda a resistência às mudanças, nos processos de gestão, de seus colaboradores.

Uma coisa bastante curiosa é a maneira pela qual mudamos naturalmente nosso estilo de vida de acordo com às mudanças ou inovações tecnológicas. A esse tipo de mudança praticamente ninguém resiste, pelo contrário, rapidamente se adapta aderindo a tudo que surge de novo. Porém, nas organizações, quando há uma proposta de mudança, podemos perceber que existe uma grande chance de resistência às mudanças por parte dos colaboradores, principalmente quando essas propostas são feitas de forma coercitiva. Nestes casos podemos observar reações negativas no que diz respeito à colaboração das pessoas envolvidas. 

Principais sintomas da resistência às mudanças

É comum que toda vez que um gestor apresenta alguma ideia para inovação ou melhoria da empresa, algumas pessoas se oponham à essas ideias, dizendo que não irão funcionar ou que em um determinado momento outras mudanças parecidas não trouxeram resultados.

Dessa forma influenciam negativamente outras pessoas que muitas vezes não tem uma opinião, e acabam ficando paralisadas sem saber o que fazer.E quando falamos em mudanças dentro de uma organização podemos imaginar transformações na forma de pensar ou no comportamento dos colaboradores. Em todo processo de gestão, é importante uma análise constante dos resultados obtidos e da necessidade de reformular as maneiras pelas quais pessoas trabalham, sejam sozinhas ou em grupos.

É no momento que a mudança precisa ser colocada em prática que surge algum tipo de resistência por parte dos colaboradores. Essa resistência é muito comum e esperada porque em qualquer organização os colaboradores desenvolvem os próprios métodos de trabalho. E quando percebem que algo ameaça a maneira que estabeleceram de fazer as coisas imediatamente apresentam comportamento e opiniões contrárias.

Mas o que causa resistência às mudanças?

O fator mais comum causador da resistência é, sem dúvidas, o medo do desconhecido: a incerteza do que uma determinada alteração no funcionamento de uma empresa pode causar ou de que forma pode impactar a vida dos colaboradores. 

Alguns acreditam que não existe necessidade em mudar o funcionamento da organização, outros se sentem ameaçados pelo medo de não se adaptar às mudanças e verem seus cargos serem colocados em risco. 

Outras vezes acreditam que mudanças demandam esforços ou aceleração no ritmo de trabalho. Uma coisa é fato: sempre existem opiniões diferentes quando a questão é resistência às mudanças. 

Independente do que é proposto pelos gestores, e por mais que estes tentem fazer compreender que a mudança pode ser positiva, é necessário antes informar e conscientizar para os benefícios que essa mudança irá trazer.

Se a mentalidade dos colaboradores é de que não há nada de errado no funcionamento da empresa, certamente que a resistência será maior. Porém quando se fala dos benefícios e das razões pela qual mudar, é possível transformar resistência às mudanças em colaboração. E se a resistência não for vencida a mudança pode não ocorrer, ou ocorrer de forma parcial e não trazer os benefícios esperados.

Fatores de sucesso para a superação da resistência às mudanças 

Portanto, para todo gestor, é necessária a conscientização de que informar e preparar os colaboradores para cada uma das fases da mudança é vital para a organização, levando em conta os seguintes fatores:

  • Motivação para acontecer: Deve haver uma razão clara para a necessidade da mudança e das vantagens e benefícios que ela irá trazer, além dessas vantagens serem entendidas como reais para os colaboradores. Compatibilidade com as competências. A mudança deve ser compatível com as capacidades e habilidades dos colaboradores que estarão envolvidos para que haja adesão plena no que se está propondo mudar.
  • Proporcionalidade: A mudança deve ser proporcional às necessidades, não ser complexa ou estar além da capacidade de compreensão de todos.
  • Definição e estruturação: Cada etapa da mudança deve ser bem estruturada para que aconteça de forma homogênea, e que em caso de imprevistos, haja possibilidade de ajustes em conjunto com os colaboradores.
  • Comunicação estratégica: A maneira como os gestores solicitarão a mudança deve ser estratégica. Se os colaboradores se sentirem pressionados a aderir às mudanças ou perceberem ameaças ou autoritarismo, certamente irão criar resistência e dificultar o processo.

Minhas dicas finais

A palavra-chave no processo de mudança organizacional e na gestão de resistência dos colaboradores é  planejamento. Cabe aos gestores e agentes de mudanças criar estratégias para reduzir os possíveis impactos que elas podem causar tanto na organização quanto na vida dos colaboradores. 

Mas, antes de tudo, é necessário analisar se os próprios gestores estão habilitados para comunicar e implantar o processo de mudança. É importante definir quais gestores se comunicam melhor e podem facilitar no processo de mobilização das pessoas envolvidas. Por último é fundamental investir nos colaboradores durante todas as etapas do processo. Deve haver uma integração de toda equipe e um mapeamento das ações realizadas para identificar necessidades de ajustes e mensurar os resultados. 

Compreender que a mudança é um processo natural, e para que aconteça da melhor forma é necessário preparar as ações e comunicação de forma que diminuam o impacto de surpresa, e ofereça o tempo necessário para que os colaboradores se adaptem à essas mudanças.

 

Luiz Henrique Pelissari

Luiz Henrique Pelissari, Bacharel em Psicologia, especialista em Gestão de Pessoas e Neuropsicologia. Ajudo pessoas a ter saúde mental e qualidade de vida, para conquistar seus objetivos e viver livres da ansiedade, depressão e outros transtornos mentais.

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